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le-code-du-travail_4719679En ces temps de contestation sociale contre la #LoiTravail, j’ai décidé d’aller voir sur le terrain comment ça se passe pour les salariés qui se retrouvent dans l’obligation d’attaquer l’entreprise qui les a licenciés pour non-respect du droit du travail.

Je me suis donc rendue dans le Conseil des Prud’hommes du coin pour assister à l’audience du jour. Et le moins qu’on puisse dire, c’est que ça valait son pesant de cacahuètes.

Premier cas : un salarié licencié pour ne pas s’être présenté à plusieurs reprises à un entretien avec sa hiérarchie pour se voir attribuer une nouvelle mission, le tout sur une durée de 15 jours durant lesquels il a donc été absent de l’entreprise. Si, selon les faits présentés par le demandeur, le premier entretien semble avoir été fixé un peu tardivement, il est fort probable, au vu de la plaidoirie du défendeur, que le salarié sera débouté de ses demandes et reconnu fautif d’absences injustifiées ayant entraînées son licenciement.

Ce premier exemple est intéressant car il démontre que les Prud’hommes ne sont pas un lieu où les salariés ont systématiquement raison et où les entreprises seraient condamnées à de lourds montants sans raison sur simple requête de leurs salariés. Petit rappel : 75% des décisions sont favorables aux salariés. Dans 25% des cas, les salariés sont donc déboutés des demandes qu’ils estiment fondées et pour lesquelles ils ont engagés des frais d’avocats onéreux ; il est donc nécessaire de disposer de solides arguments à l’encontre de l’employeur pour s’engager aux Prud’hommes, ce qui, avec la longueur des procédures, reste un élément réellement dissuasif pour les licenciements avec cause réelle et sérieuse.

Hélas, dès le cas suivant, ça s’est gâté pour les employeurs. Une entreprise était attaquée par son ex-salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cause étant « fin de chantier » pour un… contrat à durée indéterminée. IN-DE-TER-MI-NEE. Ça pourrait être drôle si ça n’était pas dramatique pour le licencié. Pire, la société lui avait fait signer deux avenants pour prolonger sa période d’essai… un mois après la fin de celle-ci. Oui, oui, carrément. La fête du slip !

Enfin, l’entreprise s’était bizarrement retrouvée en liquidation judiciaire moins de trois semaines après la saisine des Prud’hommes, le tout plus d’un an après le licenciement du salarié : celui-ci, titulaire de l’aide juridictionnelle, avait en effet mis du temps à se voir conseillé. La concomitance des deux dates, dans le secteur de la sécurité de surcroît, laisse raisonnablement penser que la liquidation a été orchestrée, d’autant que la société mise en cause n’a fourni strictement aucune information à l’avocat de AGS et ne s’est bien évidemment pas présentée à l’audience.

Parmi les arguments de l’avocat des AGS, qui souhaitait limiter le montant à régler au demandeur : « il n’a été présent que 5 mois dans l’entreprise ». Bon bah 5 mois seulement, ça n’est pas grave alors ? Un salarié Kleenex, ce bonheur… Autant dire qu’il est capital de ne surtout pas baisser la référence pour fixer les indemnités aux Prud’hommes : rappelons que ces mois sont une sanction appliquée à des entreprises FAUTIVES, par décision d’un collège paritaire de conseillers Prud’homaux, en nombre égal pour représenter les employeurs et les salariés. Et non un tribunal posé là pour s’en prendre aux entreprises dont beaucoup respectent le droit !

Le cas suivant présentait un salarié remettant en cause son licenciement économique, injustifié selon lui. Et là, ça a été un festival. L’entreprise mise en cause avait licencié 4 managers de niveau intermédiaire -soit l’ensemble d’un niveau hiérarchique, ce qui est interdit-, au mois de mars, en prétendant être en difficultés économiques sur l’année… alors qu’il restait 8 mois à courir sur l’exercice ! Donc le patron estime en mars qu’il ne pourra rien faire pour améliorer son chiffre d’affaires. Le reste de l’année, pendant les 8 AUTRES MOIS, il fait quoi au lieu de chercher des clients, un tennis ?

Ça vous amuse si j’ajoute qu’il n’a présenté aucune pièce comptable permettant de corroborer la vision de sa boule de cristal ? Vous en voulez encore ? Un mois avant de licencier ces 4 cadres, ce patron avait fait un prêt à sa banque sur le motif suivant : embauche de 4 personnes. Le mec prétend à sa banque qu’il embauche, et en fait il licencie. Argument de l’avocat : « C’est l’argument que la banque a bien voulu retenir pour justifier son crédit ». PARDON ? Mais mon gars, quiconque a déjà demandé un prêt sait que l’octroi d’un prêt dépend de l’utilisation prévue ainsi, accessoirement, que les taux d’intérêts. Dites les gens, vous pensez quoi d’un patron qui ment à sa banque pour obtenir un crédit ? Qui prétend embaucher et qui en fait, licencie ?

Je vous passe les détails croustillants du type oubli de proposer un reclassement aux salariés licenciés économiques (ah ah, c’est quand même la base) ou encore l’utilisation du témoignage douteux du seul des 4 cadres réembauché (douteux car on peut raisonnablement penser qu’il a été écrit sous l’influence de son employeur, un lien de subordination existant entre eux), et autres joyeusetés, comme les effets de manche de l’avocat qui passe 10 minutes à expliquer à quel point l’employé qui attaque est de mauvaise foi, en prétendant qu’il a fourni un tableau des heures supplémentaires qui seraient dues par l’entreprise sans retirer celles payées par l’entreprise. Un bon tiers de sa plaidoirie a été consacrée à ce point pour qu’au final, l’avocate du salarié démontre par A+B en sortant le tableau remis par le salarié qu’il y avait bien deux colonnes, dont celles des heures supplémentaires payées. Un tiers de plaidoirie pour chier sur le salarié dans le seul but d’induire le tribunal en erreur, ou comment faire perdre son temps au CPH.

Ces divagations n’ont que peu de rapport avec le fond. Le fait est qu’aujourd’hui, et avant une loi de type El Khomri, il est impossible de licencier selon des estimations comptables qui sortent tout droit de la boule de cristal de l’employeur et non d’une situation comptable avérée. Si cet employeur pensait vraiment ne pas s’en sortir, pourquoi n’a-t-il pas fait certifier une situation intermédiaire, par exemple au 30 juin par un expert-comptable ?

On arrive au vrai problème : aujourd’hui, un certain nombre d’employeurs, souvent de petites sociétés, pensent qu’ils ont tous les droits sur leurs salariés, et qu’ils peuvent faire ce qu’ils veulent. Bah non. Il y a un gros livre rouge qui s’appelle le Code du Travail, et qui fixe des règles. C’est comme le code de la route : quand tu es rattrapé par la patrouille, tu es sanctionné selon la gravité de ta faute. Et c’est normal. A voir les agissements de ces entreprises, les sanctions ne semblent toujours pas suffisamment dissuasives, surtout pour les salariés disposant de peu de temps de présence dans les entreprises. C’est pourquoi il est capital de ne pas les réduire en imposant un barème plus favorable aux employeurs, faute de quoi les employeurs-voyous iront encore plus loin dans la maltraitance.

Je me répète : on parle, aux Prud’hommes, de sanctions pour des employeurs QUI SE SONT MIS EN FAUTE au regard du code du Travail. Quand j’entends le MEDEF hurler à la mort pour réclamer d’aller encore plus loin que la #LoiTravail proposée par le gouvernement -et pour l’heure vidée de ces éléments avant les éventuels amendements filous pouvant survenir lors de l’examen du Projet de Loi au Parlement- on a un peu tendance à l’oublier. Si les entreprises ne veulent pas « risquer les Prud’hommes », je leur conseille une technique qui a fait ses preuves : RESPECTER LE CODE DU TRAVAIL et accepter qu’on ne puisse pas virer un salarié sans aucune raison valable, comme un Kleenex. Simple, efficace, économique et socialement responsable. Chiche ?